Najczęstszą podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z jednej strony wymaga ono swobodnej decyzji pracownika, a z drugiej uznaniu pracodawcy (zatrudnienie danej osoby jest bowiem jego dobrą wolą – a nie przymusem).
Zgodnie z art. 22 §1(1) kp nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić takiego pracownika za wynagrodzeniem.
W przypadku, gdy pracodawca nie chce uznać, że wykonywana praca jest stosunkiem pracy – pracownik lub inspektor pracy mogą wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Art. 29 kp przewiduje następujące obowiązkowe składniki umowy o pracę:
- oznaczenie stron umowy
- rodzaj umowy o pracę
- datę zawarcia umowy
- warunki pracy i płacy
- rodzaj pracy
- miejsce wykonywania pracy
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy
- termin rozpoczęcia pracy

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczonego zakresu czynności, które będzie wykonywał pracownik.
Określenie miejsca pracy może polegać na określeniu adresu osoby fizycznej na rzecz której ma być świadczona praca lub jednostki organizacyjnej, która ma być pracodawcą. Może być ono określone jako miejsce stałe, albo jako zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy. Miejsce świadczenia pracy nie musi przy tym być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Należy bowiem odróżnić miejsce świadczenia pracy od siedziby pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSPiKA 1986, nr 3, poz. 46).
Na treść umowy składa się również określenie wynagrodzenia za pracę (por. art. 78 k.p. i n.). Ustawodawca wymaga, aby pracodawca określił także składniki wynagrodzenia. Wydaje się, że można tego dokonać przez odesłanie do stosownych regulaminów. W przypadku odesłania jedynie do stawki osobistego zaszeregowania, bez precyzyjnego oznaczenia, czy chodzi o górną, czy też dolną jej wysokość należy w razie sporu uznać, iż jako wiążąca strony, umówiona została stawka dolna (por. orzeczenie SN z dnia 15 października 1975 r., I PR 109/75, OSNCP 1976, nr 6, poz. 145).
W myśl art. 29, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie.
Dyspozycja zawarta w tym przepisie ma charakter ogólny i dotyczy wszystkich umów, bez względu na rodzaj i czas ich trwania. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie pracodawca powinien niezwłocznie, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi rodzaj umowy i jej warunki. Data potwierdzenia umowy teoretycznie nie stanowi daty nawiązania stosunku pracy. Pracodawca może bowiem nie wywiązać się z obowiązku potwierdzenia faktu zawarcia umowy w dniu rozpoczęcia pracy. Strony mogą też inaczej oznaczyć dzień nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 stosunek ten nawiązuje się w terminie określonym przez strony w umowie lub w dniu zawarcia umowy, albo jeżeli umowa została zawarta przez dopuszczenie do pracy, w chwili faktycznego rozpoczęcia pracy. Takie unormowanie wskazuje wyraźnie, że kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej, dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna.

Novum polskiego prawa pracy jest wprowadzenie do kodeksu pracy dodatkowych obowiązków w zakresie informowania pracownika, nie tylko o tych elementach treści stosunku pracy, które powinny znaleźć się w umowie, lecz także o:
1) dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat, wynagrodzenia,
3) urlopie wypoczynkowym,
4) długości okresu wypowiedzenia umowy.
Kwestie te powinny znaleźć się w informacji niezależnie od tego, czy u pracodawcy obowiązuje, czy też nie obowiązuje regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy.

Jestem właścicielem firmy pod moją nieobecność pracownik zatrudnił bez umowy o pracę innego pracownika . Jakie poniosę tego konsekwencję ?i jak sie mam zachować w takiej sytuacji jako właściciel

To zależy czy wyznaczył pan ZARZAD z uprawnieniami do przyjmowania pracownuików.

Może Pan "domyślnie" akceptować tego nowego pracownika, jeśli nie to może Pan rozwiązać z nim umowę o pracę.