wieszjak.plprawo.wieszjak.pl

Witam serdecznie, słyszałam że od tego roku zmienił się przepis dotyczący powrotu pracownicy do pracy po urlopie wychowawczym, że pracodawca nie moze jej zwolnić wtedy przez okres 12 miesięcy. Czy to prawda?
Bardzo dziekuję za szybką odpowiedź

witam.

Ochrona dotyczy pracownic powracających do pracy po urlopie macierzyńskim, które mogą obniżyć swój wymiar czasu pracy do 1/2 etatu i wtedy obowiązuje roczna ochrona przed zwolnieniem.

"Zmiana w przepisach

Przy okazji poruszanego tu zagadnienia warto przypomnieć, że- na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r.- od 1 stycznia 2009 r. wprowadzone zostały kolejne ograniczenia w rozwiązywaniu umów o pracę osób uprawnionych do urlopu wychowawczego.

I tak, w myśl art. 1868 § 1 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi, który nie decyduje się na urlop wychowawczy, a na obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 1867 K.p.). Okres ochronny trwa w tym przypadku od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie umowy w tym czasie dopuszczalne jest jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

Pewnych wątpliwości może natomiast przysporzyć kwestia możliwości rozwiązania umowy w przypadku zwolnień grupowych. Rodzi się bowiem pytanie, czy cytowana wcześniej uchwała SN (II PZP 13/05) znajduje zastosowanie w stosunku do pracowników korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy.

WAŻNE!

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (ewentualnie wniosku o obniżenie wymiaru pracy) po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (art. 1861 § 2 i art. 1868 § 2 K.p.)."
http://www.prawo.egospodarka.pl/37553,Urlo...ace,2,34,3.html


"Po rozpoczęciu pracy po urlopie wychowawczym pracownik w zakresie ochrony zatrudnienia podlega takim samym przepisom prawnym jak pozostali pracownicy. Kończy się szczególna ochrona zatrudnienia. Istnieje możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie uregulowań Kodeksu pracy i przepisów szczególnych."
http://www.prawo.egospodarka.pl/32217,Urlo...wcy,2,34,3.html

"Na jakich warunkach trzeba zatrudnić pracownika po urlopie wychowawczym
Pracownikowi po zakończeniu korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje prawo powrotu do zakładu pracy. Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy wobec takiego pracownika? Na jakim stanowisku powinien go zatrudnić?

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Wspólnicy w Krakowie

Powyższą kwestię reguluje przepis art. 1864 kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym, które musi jednak odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownika. Dopuszczenie do pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Z tego względu w orzecznictwie przyjęto, iż pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom.

Uprawnieniu pracownika w zakresie powrotu do zakładu pracy towarzyszą gwarancje co do wysokości jego wynagrodzenia. Pracodawca po zakończeniu urlopu wychowawczego przez pracownika dopuszcza go bowiem do pracy za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Z brzmienia cytowanego przepis wynika, iż punktem odniesienia do ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę dla osoby powracającej z urlopu wychowawczego ustawodawca uczynił nie zarobki tej osoby przed skorzystaniem z prawa do urlopu, lecz stan istniejący w chwili podjęcia przez nią pracy wyrażający się wysokością wynagrodzenia, jakie przysługuje w tej dacie na stanowisku zajmowanym przez nią przed urlopem (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07, Monitor Prawa Pracy 3/2009).

Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te mają znaczenie przy określaniu wysokości wynagrodzenia dla pracownika po powrocie z urlopu. Innymi słowy, niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko zajął pracownik po powrocie z urlopu, wynagrodzenie, jakie powinien uzyskać, nie może być niższe od wynagrodzenia przysługującego u danego pracodawcy aktualnie na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem."
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/3128...chowawczym.html

pozdrawiam

dziekuje bardzo za tak obszerną odp, nasuwa mi sie jednak kolejne pytanie w związku z tym, czy mogę np złożyć wniosek o 3 miesiące urlopu wychowawczego , a następnie wniosek o obniżenie czasu pracy z pełnego na 3/4 etatu i być nadal chroniona przez 12 miesięcy?troszkę to dla mnie skomplikowane:)

witam.

Tak.
Można wykorzystać I część urlopu wychowawczego, np. 3 miesiące, a później wrócić do pracy, jednocześnie też złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy/etatu. W czasie pracy w niższym wymiarze niż etat, niejako zastępującej urlop wychowawczy, jest Pani jako pracownik chroniona przed wypowiedzeniem pracy.

"Urlop wychowawczy może zostać podzielony na części. Części nie może być jednak więcej niż cztery.

Nie ma przepisów, które decydowałyby, ile musi trwać każda z poszczególnych części urlopu. Nie ma także wskazania, co do tego, ile najmniej dniu urlopu wychowawczego musi zawierać jedna część urlopu.

O podziale urlopu wychowawczego decyduje pracownik, a nie pracodawca. Pracownik decyduje na ile części chce podzielić urlop oraz ile będę trwały poszczególne części wychowawczego.

Należy wiedzieć, że pracownik nie ma obowiązku podziału urlopu wychowawczego na części. Jest to prawo pracownika, a nie jego obowiązek. Pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy w całości, czyli trzy lata bez przerwy.

Pracownik występując z wnioskiem o urlop wychowawczy nie musi powiadamiać pracodawcy, o tym jak rozłoży swój urlop wychowawczy. Występuje on, bowiem z wnioskiem o udzielenie urlopu oddzielnie na każdą jego część.

W przypadku, kiedy pracownik złoży wniosek o urlop w niższym wymiarze niż 3 lata, może w przyszłości ponownie złożyć wniosek o urlop wychowawczy. Granicą jest ukończenie przez dziecko 4 roku życia.

W sytuacji, kiedy pracownik wykorzystał już wszystkie części urlopu, ale łącznie nie wykorzystał 3 lat, nie będzie mógł skorzystać z pozostałej części urlopu."
http://urlopy.wieszjak.pl/wychowawczy/8169...-czesciach.html

pozdrawiam

bardzo dziękuję

A jeśli jestem po urlopie macierzyńskim, wróciłam do pracy na pół roku, to czy mogę ubiegać się teraz nie o urlop wychowawczy, lecz o obniżenie czasu pracy do 3/4 etatu? Czy pracodawca musi się na to zgodzić? Czy wtedy nadal jestem chroniona przez te 12 miesięcy?

witam.

Tak, oczywiście.

pozdrawiam

Witam!!!
Od wrzesnia tego roku chce przerwac urlop wychowawczy i wrocic do pracy, jednakze martwi mnie fakt, iz idac na wychowawczy pracodawca zmienil mi stanowisko pracy (na rownorzedne, za to samo wynagrodzenie, ale na zmiany, do tej pory pracowalam tylko na ranna zmiane) no i tu pojawia sie ogromny problem, bo mieszkam na wsi (ok 5tys mieszk.) jest tu przedszkole ale nie ma zlobka, pracuje w miescie oddalonym o 18km od miejsca zamieszkania, od wrzesnia mam synka zapisanego do zlobka w tymze miescie, wiec rano nie byloby problemu z zabieraniem go ze soba i zostawianie w zlobku, dodam, ze maz tez pracuje na zmiany, dlatego moje pytanie brzmi: czy moge w jakis sposob prosic pracodawce o zapewnienie pracy tylko na ranna zmiane (od 7-15) tak jak mialo to miejsce dotychczas????

witam.

"Podwładny może jedynie prosić o wyznaczenie innego niż ogólnie obowiązujący grafiku pracy. Ale tylko od dobrej woli pracodawcy zależy, czy taki wniosek uwzględni.

Kodeks pracy przewiduje możliwość różnego uregulowania czasu pracy pracownika. Dzięki temu można go dostosować do konkretnych potrzeb zatrudnionych. Jednak takie indywidualne rozwiązanie jest możliwie jedynie wtedy, gdy poprosi o nie sam pracownik. Nie może narzucić go przełożony, choć ma prawo je zaproponować. Zgodnie bowiem z art. 142 kodeksu pracy podwładny może złożyć pisemny wniosek, którego przedmiotem będzie ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Możliwość zindywidualizowania tego rozkładu dotyczy wszystkich systemów czasu pracy. A zatem podstawowego, równoważnego, przerywanego, zadaniowego, w ruchu ciągłym, skróconego i tzw. pracy weekendowej."
http://www.rp.pl/artykul/63645,218324_Szef...zasu_pracy.html


"Indywidualny czas pracy

Pracownik, który zamierza pogodzić obowiązki zawodowe z opieką nad dzieckiem, może skorzystać z możliwości ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, dostosowanego do jego aktualnych potrzeb. Rozkład czasu pracy to ustalone dla danego pracownika, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolne od pracy. Dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb zatrudnionego rodzica może dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy i nie może doprowadzić do zmiany obowiązującego go systemu czasu pracy (np. nie można w ten sposób zmienić podstawowego systemu czasu pracy na system równoważny).

W praktyce zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega najczęściej na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Na przykład pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują swoje obowiązki od godz. 8.00 do godz. 16.00. Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy danego pracownika polega na tym, że świadczy on pracę od godz. 7.00 do godz. 15.00.

Jeżeli pracownik wychowujący dziecko chciałby, aby jego czas pracy został dostosowany do jego indywidualnych potrzeb, powinien złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tej sprawie. Jednak w przeciwieństwie do wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia indywidualnego czasu pracy dla pracownika, który sprawuje opiekę nad małym dzieckiem."



"Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o uelastycznienia jego czasu pracy. Uwzględnienie indywidualnych potrzeb pracownika zależy jednak wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

Kodeks pracy przewiduje możliwość różnego uregulowania czasu pracy pracownika, stosownie do jego potrzeb. Dostosowanie czasu pracy do wymogów konkretnego pracownika następuje wyłącznie na jego wniosek, którego ostateczne rozstrzygnięcie należy zawsze do pracodawcy. Możliwe jest zastosowanie jednej z kilku form.

Indywidualny czas pracy

Pracownik może złożyć na ręce pracodawcy pisemny wniosek, którego przedmiotem będzie ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k.p.).
Aby prawidłowo zastosować tę instytucję, należy rozróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy od systemu czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje mianowicie możliwość zorganizowania przez pracodawcę pracy z wykorzystaniem różnorakich systemów czasu pracy, do których m.in. należą: system podstawowy, system równoważnego czasu pracy, system przerywanego czasu pracy czy system pracy w ruchu ciągłym. Przez pojęcie rozkład czasu pracy należy natomiast rozumieć ustalenie dla danego pracownika, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolnych od pracy czy ilości godzin pracy w dniu roboczym. Należy podkreślić, że modyfikacje organizacji czasu pracy stosownie do indywidualnych potrzeb pracownika mogą dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie zaś obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy. Zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy jest oczywiście możliwe w ramach każdego systemu czasu pracy. W praktyce najczęściej zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Dostosowanie organizacji czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika może dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie może natomiast doprowadzić do modyfikacji obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy. Pracodawca może na wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład czasu pracy, lecz tylko i wyłącznie w ramach obowiązującego tego pracownika systemu czasu pracy.

Skrócony tydzień

Drugą z możliwości jest tzw. system skróconego tygodnia pracy. Zgodnie z art. 143 k.p., system ten polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy czym dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony maksymalnie do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca.
Zastosowanie wskazanego systemu czasu pracy również wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku. Jeżeli pracodawca przychyli się do takiego wniosku, warunki stosowania systemu skróconego tygodnia pracy powinny zostać uregulowane w umowie o pracę.

Praca w weekendy

Ostatnią z form dostosowania czasu pracy do potrzeb konkretnego pracownika jest przewidziany w art. 144 k.p. tzw. system pracy weekendowej. W systemie tym pracownik wykonuje pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w te dni maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Zastosowanie takiego systemu czasu pracy rodzi dla pracodawcy dość duże korzyści. System ten umożliwia bowiem wykonywanie przez pracownika w dni świąteczne każdego rodzaju pracy, co więcej, wyłącza obowiązek pracodawcy udzielania pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, a także zapewnienia pracownikowi co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Zastosowanie omawianego systemu wymaga wniosku samego zainteresowanego pracownika, który w ten sposób rezygnuje z dni, które dla innych pracowników przeznaczone są na wypoczynek. Jeżeli pracodawca zaakceptuje wniosek pracownika, warunki stosowania systemu pracy weekendowej powinny stać się przedmiotem umowy o pracę.

Nie dla każdego

Kodeks pracy wprowadza zakaz zatrudniania niektórych kategorii pracowników w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, co odnosi się również do systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej, w których dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony aż do 12 godzin. Ograniczenie wymiaru czasu pracy dotyczy:
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
• pracownic w ciąży;
• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.

Tylko na wniosek

Zastosowanie wskazanych form uelastycznienia czasu pracy wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku. Pracodawca nie może tych możliwości narzucić, wydając pracownikowi polecenie wykonywania pracy w jednostronnie zmienionej organizacji czasu pracy, bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie. Warto podkreślić, że uwzględnienie prośby pracownika zależy zatem wyłącznie od dobrej woli samego pracodawcy, który decyzji odmownej nie musi w żaden sposób uzasadniać."
http://www.infor.pl/prawo-pracy/aktualnosc...est-zmiana.html

pozdrawiam

dziekuje za wyczerpujaca i bardzo klarowna odpowiedz