wieszjak.plprawo.wieszjak.pl

Witam.

Zakład pracy wysłał mnie na szkolenia. Podpisałem umowę lojalościową na każde szkolenie osobno. Umowy podpisane są na 3 lata i jeszcze obowiązują. W chwili obecnej postanowiłem zmienić pracę. W przypływie emocji przy składaniu wypowiedzenia podpisałęm porozumienie że zobowiązuje się pokryć koszty szkolenia. Nie byłoby nic w tym dziwnego gdyby zakład pracy kazał mi zwrócić koszty proporcjonalnie do czasu przeprowadzonego po szkoleniu a nie tak jak w moim przypadku całości kosztów. Na umowach lojalnościowych nie ma zaznaczone że koszty będą się pomniejszały proporcjonalnie do czasu. Gdy poszedłem do prezesa i przytoczyłem odpowiedni paragraf z KP usłyszałem że trzeba było mówić jak podpisywałem a teraz już za późno.

1. Czy zakład pracy może rządać całości kosztów?
2. Czy jeżeli nie zapłacę i sprawa skończy się w sądzie pracy, mam jakiekolwiek szanse?
3. Czy pracownik jest zobowiązany do znajomości prawa pracy, czy pracodawca powinien prawidłowo sformułować umowę?
4. Czy jeżeli umowy są niezgodne z prawem, to czy nadal obowiązują?

z góry dziękuję

pozdrawiam

Gdy wyszkoliłeś pracownika, możesz go zatrzymać najwyżej trzy lata

Chcąc pomóc pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje, zawrzyj z nim umowę o skierowanie na naukę. Zobowiążesz go wtedy do odpracowania darowanych pieniędzy



Chodzi o umowę o skierowanie podwładnego na kształcenie oraz o pokryciu kosztów edukacji. Zatrudniony zapewnia wtedy, że przepracuje w danej firmie pewien okres po zakończeniu kształcenia, a jeżeli złamie obietnicę - to zwróci koszty.

Kodeks pracy w art. 17 i 94 ust. 6 nakłada na pracodawcę obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji. W praktyce jednak są to puste przepisy, bo kodeks pracy nie przewiduje sankcji za to, że szef nie będzie przestrzegał tego nakazu wobec dorosłych pracowników.

Obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia, np. komputerowego (wyrok Sądu Najwyższego z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99).


Wymagaj po skierowaniu

Szczegółowe regulacje o kształceniu dorosłych pracowników zawiera rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm., dalej rozporządzenie).

Pozwala ono pracodawcy uzależnić pokrycie kosztów edukacji od tego, czy pracownik zobowiąże się przepracować w firmie określony czas po zakończeniu nauki. Szef musi najpierw skierować zatrudnionego na szkolenia, zawrzeć z nim umowę lojalnościową przewidzianą w rozporządzeniu i pokryć koszty edukacji. Jeśli zabraknie tych elementów, pracownik nie musi zwracać kosztów kształcenia w formach szkolnych i pozaszkolnych. Dotyczy to zarówno studiów, jak i jedno- bądź kilkudniowych kursów.

Umowę lojalnościową przewidzianą w rozporządzeniu można zawrzeć tylko w zakresie takich szkoleń, których pracodawca nie musi obowiązkowo sam opłacić lub organizować. Nie można uzależnić szkolenia pracownika od zawarcia z nim takiej umowy, jeżeli przepisy nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek opłacenia takich szkoleń, np. bhp. Zgodnie z art. 2373 § 2 i 3 k.p. odbywają się one na koszt firmy.


Przykład 1
Pracodawca zapłacił 5 tys. zł za szkolenie pana Jana. Po roku pracownik odchodzi z firmy, a szef domaga się, aby zwrócił koszty dokształcania. Pracownik odmawia, uzasadniając to brakiem podstaw prawnych. Nie zaciągał wobec pracodawcy żadnego zobowiązania w zamian za sfinansowanie szkoleń.

Nieetycznie, ale często skutecznie

Wątpliwości budzi nieetyczne wymuszenie na pracowniku zawarcia umowy lojalnościowej. Firma wysyła go na szkolenia, ale nic nie wspominao konieczności podpisania takiego zobowiązania. Dopiero na miejscu okazuje się, że udział w kursie zależy od małej formalności, jaką jest podpisanie tej umowy. W niej znajduje się już oświadczenie o skierowaniu na szkolenie. W takiej sytuacji zatrudniony zwykle poddaje się i podpisuje umowę.

W rezultacie czuje się oszukany i może potraktować sprawę jako podstępne wprowadzenie go w błąd lub działanie pod wpływem groźby. W drodze odesłania z art. 300 k.p. można tu rozważyć zastosowanie art. 88 kodeksu cywilnego, który zezwala uchylić się od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli złożonego innej osobie. Jak to zrobić? Pracownik pisemnie oświadcza to tej osobie w ciągu roku od wykrycia błędu, a przy groźbie od chwili, kiedy ustał stan obawy. Czy jednak będzie to podstęp lub groźba bezprawna w rozumieniu kodeksu cywilnego?


Nie zawsze błąd lub groźba

Przy podstępie muszą zachodzić łącznie dwie przesłanki. Po pierwsze, podstępność zachowania, czyli celowe i umyślne działanie autora podstępu skierowane na wywołanie błędu u innej osoby. Po drugie, taka osoba musi złożyć oświadczenie woli pod wpływem tego błędu, przy czym charakter samego błędu nie ma decydującego znaczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 2000 r., II CKN 805/98).

Jeżeli więc zatrudniony na szkoleniu otrzymuje z zaskoczenia lojalkę, to po jej przeczytaniu podpisuje ją, będąc już świadomy wynikających z niej ograniczeń. Wprawdzie na szkolenie wyjeżdżał w przeświadczeniu, że nie ma dodatkowych warunków, ale potem go z tego wyprowadzono. To oznacza, że zawierał umowę lojalnościową już po wyprowadzeniu z błędu, a więc nie może uchylić się od skutków swojego oświadczenia.

Z kolei aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby, musiałaby ona być bezprawna. Zgodnie z art. 87 k.c. pracownik ma zatem obawiać się, że jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Raczej konieczność odpracowaniaw firmie do trzech lat nie rodzi takiego zagrożenia. Ponadto judykatura przyjęła, że w zakresie prawa pracy jako groźbę bezprawną należało kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, polegające na nadużyciu przysługującego prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., IPKN 439/01). Oznacza to, że muszą być spełnione łącznie dwie przesłanki: naruszenie przepisów prawa pracy i zasad współżycia społecznego. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szkoleń pracodawcy wolno uzależnić finansowanie szkoleń od podpisania umowy przewidzianej w tym rozporządzeniu. Skoro jest to prawo szefa, to może on z niego skorzystać.


Przykład 2
Pani Iwona zatrudniła się w firmie w Gdańsku. Wkrótce pracodawca wysłał ją na kilkudniowe szkolenie do Zakopanego, ale nie wspominał o żadnej umowie lojalnościowej. Pierwszego dnia kursanci stawili się na zajęcia z marketingu. Wówczas wykładowca puścił po sali plik podpisanych przez pracodawcę formularzy z lojalką, zawierającą skierowanie uzależniające udział w szkoleniu od podpisania umowy. Zaskoczeni kursanci podpisali ją.

Najpierw zatrudnienie, potem skierowanie
Stosując umowę lojalnościową, pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność. Inaczej może się okazać, że zamiast poprawić swoją sytuację, stanie się ofiarą.

Chodzi o podpisanie tej umowy przed przyjęciem do firmy lub na początku zatrudnienia nowej osoby. Firma wysyła wtedy kandydata lub nowego pracownika na szkolenia, które mają go przygotować do pracy. Jeżeli po takim kursie kandydat nie zawrze umowy o pracę, to pracodawcy na nic zda się jego lojalka.

Rozporządzenie przewiduje, że szef może zażądać zwrotu kosztów edukacji tylko wtedy, gdy zajdą określone przypadki rozwiązania umowy o pracę. Nie ma w nim natomiast mowy o tym, gdy do zawarcia umowy o pracę nie dojdzie z potencjalnym pracownikiem. Aby skutecznie związać osobę świadczącą pracę, taką umowę musi ona podpisać już po zawarciu umowy o pracę.

Pamiętać trzeba również o tym, że zazwyczaj nowego pracownika zatrudnia się na krótką umowę terminową, w szczególności mającą charakter okresu próbnego. Dopiero ona ma prowadzić do dłuższej umowy terminowej lub bezterminowej. Jeżeli w międzyczasie zatrudniony znajdzie lepszą pracę, to nie podpisze kolejnej umowy o pracę oferowanej przez firmę i kontrakt o finansowanie szkoleń przestanie go wiązać. Z tego płynie wniosek, że co do zasady umowę lojalnościową z rozporządzenia należy stosować przy długich umowach terminowych albo przy umowie o pracę na czas nieokreślony.

Przykład 3
Hurtownia spożywcza zatrudniła pana Jana na trzymiesięczny okres próbny. Na podstawie umowy o sfinansowanie kształcenia od razu skierowała go na szkolenia warte 5 tys. zł. Umowa przewiduje dwuletnią karencję. Zgodnie z nią pracownik musi zwrócić koszty szkolenia, jeżeli w tym czasie sam wypowie umowę o pracę lub szef zwolni go dyscyplinarnie. W trakcie okresu próbnego pan Jan znalazł lepszą pracę i nie podpisał oferowanej przez hurtownię umowy na czas nieokreślony. Stosunek pracy rozwiązał się. Pan Jan nie musi oddawać pieniędzy za odbyte szkolenia, bo nie zaszły przesłanki dotyczące obowiązku zwrotu.

Nie obostrzaj warunków

Rozporządzenie w sprawie szkoleń wymienia rodzaj oraz zakres obowiązków, które można narzucić pracownikowi w umowie lojalnościowej. Czy jest to wyliczenie enumeratywne, czy pracodawcy wolno zaostrzyć te warunki?

Wątpliwość ta pojawia się, gdy spojrzymy na rozporządzenie, uwzględniając art. 18 k.p. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z kolei postanowienia tych umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Co prawda umowa lojalnościowa z rozporządzenia nie powoduje powstania stosunku pracy, ale przyjmuje się, że w drodze analogii art. 18 k.p. stosuje się również do innych umów związanych ze stosunkiem pracy.Musi być jednak spełniony warunek, aby takie umowy przewidywało prawo pracy. Z takich umów wynikają dla pracownika prawa podmiotowe, które powinny być chronione zasadami prawa pracy. Konstrukcja umowy lojalnościowej jest uregulowana wprawie pracy, a więc nie może być dla zatrudnionego mniej korzystna, niż to przewiduje rozporządzenie w sprawie szkoleń.

W takiej umowie szef nie może skutecznie narzucić karencji dłuższej niż trzy lata. Umowa nie może przewidywać zwrotu wielokrotności kosztów szkoleń. Nie może też odstępować od zasady obliczania kwoty do zwrotu proporcjonalnie do długości pozostałego okresu karencji.

Nie wolno ustalić, że pracownik będzie obciążony kosztami w każdym przypadku rozwiązania przez siebie umowy o pracę. Należy ograniczyć się jedynie do tych przewidzianych w rozporządzeniu. Jeżeli jednak umowa lojalnościowa przekracza te granice, to jest ona ważna, a w miejsce niedozwolonych klauzul wchodzą automatycznie górne limity przewidziane w rozporządzeniu. W takiej sytuacji okres karencji wynosi trzy lata, zwraca się tylko jednokrotność kosztów szkolenia poniesionych przez firmę, a kwota ta maleje proporcjonalnie do upływu karencji.


Przykład 4
Firma skierowała pracownika na kurs na podstawie umowy lojalnościowej z rozporządzenia. Przewiduje ona pięcioletni okres karencji, a w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika nakazuje mu zwrot trzykrotnej wartości refundacji. Faktycznie jednak pracownika wiąże tylko trzyletnia karencja, a zwracać pieniądze musi jedynie w przypadkach ujętych w rozporządzeniu. Do zwrotu pozostałaby mu maksymalnie jednokrotność kosztów, która stopniowo maleje wraz z upływem okresu karencji.

Nie pogarszaj zasad zatrudnienia
Rozporządzenie pozwala zobowiązać pracownika, aby ten odpracował w zakładzie określony okres po ukończeniu nauki. Błędem byłoby jednak myśleć, że skoro firma związała go już umową lojalnościową dotyczącą szkoleń, to potem wolno jej dowolnie kształtować jego warunki pracy i płacy.

Przede wszystkim szef nie może skutecznie jednostronnie zmienić tych warunków na niekorzyść pracownika. Firma ma prawo zmodyfikować warunki pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym, ale pracownik musi to zaakceptować. Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę. Takie wypowiedzenie łączy w sobie dwa elementy: definitywne wypowiedzenie umowy o pracę oraz ofertę pracy na nowych warunkach. Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków, to umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia, tak jak przy zwykłym wypowiedzeniu. Wskutek tego pracownik przestanie być także związany lojalką z rozporządzenia w sprawie szkoleń.


Przykład 5
Pani Agnieszka zatrudniła się na pełny etat w firmie odzieżowej. Po skierowaniu pracodawcy odbyła szkolenie opłacone przez firmę i podpisała umowę lojalnościową z trzyletnim okresem karencji. Po jakimś czasie firma popadła w tarapaty finansowe i w ramach cięcia kosztów redukowała zatrudnienie. Pracodawca złożył pani Agnieszce wypowiedzenie zmieniające, w którym uciął jej połowę etatu i znacznie zmniejszył pensję. Pracownica nie zgodziła się na to i umowa o pracę rozwiązała się z końcem okresu wypowiedzenia. Z tym dniem automatycznie przestała ją także wiązać lojalka.

Nie tnij pensji

Pracownik jest ograniczony umową lojalnościową, jeżeli szef sumiennie wypełnia swoje obowiązki. Rozporządzenie wylicza przypadki, kiedy zatrudniony ma zwracać za szkolenia w razie odejścia z pracy.

Nie mieści się w tym jednak art. 55 § 1k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Podstawowe obowiązki szefa określa art. 94 k.p. Pracodawca ma m.in. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Według orzecznictwa pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., IPKN 516/99).

Myli się więc szef, myśląc, że skutecznie związał pracowników umowami lojalnościowymi, jeżeli sam z opóźnieniem wypłaca wynagrodzenie. W takiej sytuacji zatrudnionemu wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez żadnych negatywnych konsekwencji dotyczących konieczności zwrotu pieniędzy za szkolenia. Termin wypłaty wynagrodzenia określa art. 85 § 2 k.p. Płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z tego wynika, że co do zasady wypłaty należy dokonywać na koniec miesiąca. Jedynie gdy wysokość wynagrodzenia oblicza się na podstawie wydajności pracy, można przesunąć termin wypłaty na jeden z pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Przykład 6
Pan Remigiusz znalazł pracę w składzie budowlanym. Strony zawarły umowę o skierowanie na szkolenia i ich finansowanie, stosując dwuletnią karencję. Po kilku miesiącach firma zaczęła zalegać z wypłatą wynagrodzenia, opóźnienie sięgało miesiąca i pan Remigiusz rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika. Zatrudniony nie musi zwracać kosztów szkoleń.

Ile pieniędzy zwróci pracownik
Jeżeli pracownik zawarł umowę według rozporządzenia, to w razie odejścia z firmy w przewidzianych tam okolicznościach musi zwrócić koszty edukacji. Będzie to kwota stanowiąca proporcję między długością okresu pozostałego do końca karencji a wysokością kosztów szkolenia. Maleje więc ona wraz z przepracowaniem kolejnych miesięcy po szkoleniu. Rozporządzenie stanowi w § 6 ust. 2, że kwotę do zwrotu oblicza się, biorąc pod uwagę koszty szkolenia poniesione przez zakład pracy. Gdy firma otrzymuje dopłaty do szkoleń, to uwzględnia się tylko to, co rzeczywiście zapłacił pracodawca.

Szkolenia są coraz bardziej dostępne dla pracodawców, ponieważ mogą oni liczyć na znaczne dofinansowanie z funduszy unijnych i innych źródeł pomocy publicznej. W razie np. 50-proc. dofinansowania szkolenia kosztującego 10 tys. zł od osoby rzeczywisty koszt dla pracodawcy wynosi połowę, czyli 5 tys. zł. Jeżeli firma skieruje zatrudnionego na kurs dofinansowany np. w 70 proc. z pomocy publicznej, to do zwrotu w lojalce podaje wartość pozostałych 30 proc., a nie pełną cenę szkolenia.

Przykład 7
Pracodawca skierował pana Aleksandra na kurs za 9 tys. zł, ale wyłożył na to tylko 4,5 tys. zł. Reszta została sfinansowana z pomocy publicznej. W umowie o skierowaniu na szkolenia i ich finansowaniu strony przewidziały trzyletni okres karencji. Pracownik wypowiedział umowę o pracę ze skutkiem na rok od odbyciu kursu. Pan Aleksander przepracował 1/3 okresu karencji, musi więc zwrócić pozostałe 2/3 kosztów szkolenia poniesionych przez firmę, czyli 3 tys. zł.

Nielojalny pracownik zwraca koszty
Porozumienie o finansowaniu szkoleń oznacza, że jeżeli pracownik odejdzie z firmy podczas kształcenia lub w okresie karencji, to co do zasady będzie musiał zwrócić koszty szkolenia.

Ale tylko wówczas, gdy on sam rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem albo gdy pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika lub w niektórych wypadkach bez tej winy.

Od zasady nakazującej zwrot kosztów są jednak wyjątki. Firma nie może ich żądać, jeżeli pracownik lub pracodawca rozwiązuje umowę o pracę w okolicznościach, które rozporządzenie uznaje za usprawiedliwione sytuacją życiową zatrudnionego. Dotyczy to stanu zdrowia pracownika lub zawarcia związku małżeńskiego.

W tej pierwszej sytuacji chodzi w szczególności o brak możliwości dalszego zatrudnienia pracownika ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Inny przypadek to rozwiązanie stosunku pracy w następstwie stwierdzonego przez lekarza medycyny pracy szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Zakład pracy nie przeniósł zatrudnionego do innej pracy odpowiedniej dla jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim.

Kolejny wyjątek ma miejsce wtedy, gdy pracownik wypowiada umowę o pracę, bo przeprowadza się do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka lub dlatego, że zawarł związek małżeński z osobą tam mieszkającą. Zmiana miejsca zameldowania nie jest istotna. Ważna jest faktyczna zmiana miejsca zamieszkania. Szef musi więc uważać,bo lojalka o sfinansowaniu szkoleń może okazać się nieskuteczna, gdy zatrudniony zawrze małżeństwo. Jeżeli z tego powodu przeprowadzi się do mniejszej miejscowości nieopodal dużego miasta, w którym dotąd pracował, to już nie musi zwracać za edukację.


Przykład 8
Panią Annę, mieszkankę stolicy i pracownicę warszawskiego banku, pracodawca kierował na szkolenia i każdorazowo zawierał z nią umowę o ich finansowaniu. Na kursach pracownica poznała pana Marka, którego wkrótce poślubiła. Przeprowadza się do męża do podwarszawskiej miejscowości, gdzie znalazła pracę. Nie musi zwracać kosztów szkolenia, bo zmienia pracę po przeprowadzce do innej miejscowości, zawarła bowiem małżeństwo z mieszkającą tam osobą.Autor jest radcą prawnymAutor jest radcą prawnym

autor: LESZEK BUJNICKI

Witam

Co mogę więc zrobić aby nie kierować sprawy do sądu. Pracodawca jest uparty i uważa że ma racje i niechce iść na jakąkolwiek ugodę. Czy wystarczy, że sam obilcze koszty jakie musze zwrócić i wpłacić je na konto pracodawcy? Czy powinienem wystosować pismo z prośbą o ponowne przeliczenie kosztów szkolenia? Czy wystarczy że wyślę taki list "za potwierdzeniem odbioru"?

Pozdrawiam

Co do zasady, oświadczenie woli złożone przez osobę pełnoletnią jest w pełni skuteczne, w szczególności zaś może prowadzić
do zawarcia ważnej umowy (sprzedaży, darowizny itd.), z której następnie trudno, jeżeli w ogóle można, się wycofać bez negatywnych konsekwencji.



Jak od każdej zasady tu również istnieją jednak wyjątki. Kodeks cywilny uznaje za nieważne z mocy prawa, bądź ewentualnie dopuszcza możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli w przypadku, gdy jest ono dotknięte wadami wpływającymi na jego skuteczność prawną takimi jak:

1. brak świadomości albo swobody powzięcia i wyrażenia woli (art. 82 K.c.),
2. pozorność oświadczeń woli (art. 83 K.c.),
3. błąd co do czynności prawnej albo zniekształcenie oświadczenia woli (art. 84 K.c. i 85 K.c.),
4. podstęp (art. 86 K.c.) oraz
5. groźbę (art. 87 K.c.).

http://www.eporady24.pl/oswiadczenie_woli_...y,4,54,322.html

może się Pan powołać na oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu (w/w link), jesli to nie pomoże prosze wystosowac pismo do pracodawcy o przeliczenie kosztów uczestnictwa w szkoleniach - proporcjonalnie, przesłac listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

witam, ja także podpisałam umowę lojalnościową, z tym, że o zlecenie. umowa jest ważna do 31-12-2010, więc niestety jeszcze obowiązuje, a lojalka nie jest dokładnie terminowa - powinnam przepracować kilkaset godzin, jeśli nie chce zwracać kosztów szkolenia. umowe podpisałam niestety także przed rozpoczęciem szkolenia,a szkolenie nie wyglądało, tak jak miało wyglądać. pierwszy dzień to było bhp, czyli bezpieczeństwo pracy, a za to przecież nie powinnam płacić. dalej szkolenia czysto teoteryczne, w firmie, prowadzone przez pracowników firmy, których praca polegała na przeczytaniu nam treści slajdów wyświetlanych na tablicy. były to informacje niezbędne do pracy - praca na programie wewnętrznym firmy, punkty karne i system prowizji, kilka informacji nt. jak rozmawiać z klientem, plus hm... nie wiem jak to nazwać zabawy integracyjne, jak w przedszkolu, które nie wiem co miały na celu. szkolenie nie było zakończone żadnym egzaminem, oczywiście. był za to egzamin sprawdzający radzenie sobie w pracy - prowizoryczna rozmowa z kierownikiem wg. konspektu czy też skryptu rozmowy. chyba raczej też bardziej dla firmy niż dla nas. dodam jeszcze, że na szkoleniu, za które mam zwrócić pieniądze nawaliły komputery - tym samym zabrakło części praktycznej szkolenia, tym samym nikt z uczestników nie miał możliwości sprawdzenia siebie w tej pracy, jak wygląda rozmowa z prawdziwym klientem itd.
po szkoleniu przepracowałam półtora tygodnia(plus kilka godzin w sobote), dostałam oczywiście wypłatę, ale jest to równowartość niecałych 5 przepracowanych dni(wg stawki podanej w umowie), także myślałam, że koszt szkoleń już sobie sami zainkasowali. po półtora tygodnia od kierownika usłyszałam, że nie radzę sobie w tym projekcie(z czego zdawałam sobie sprawę i zgłaszałam to do przełożonego), było to przed świętami, ktoś miał do mnie dzwonić jeszcze przed świętami i zaproponować mi udział w innym projekcie. telefon był grubo po Nowym Roku, a ja mam inną pracę. teraz domagają się zwrotu kosztów szkolenia. odsunięcie od akcji nie było bezpodstawne, chociaż się strałam, to jednak nie wyrabiałam średniej, a kierownik niestety nie był w stanie mi pomóc, jednak to tylko dowodzi , że szkolenie niewiele mi dało.
chciałabym napisać pismo do pracodawcy, bo chwilowo nie stać mnie na zwrot kosztów szkolenia. zresztą nie do końca się poczuwam - owszem - podpisałam umowę, ale oczekiwałam profesjonalnego podejścia, a nie czytania z kartki i zabaw integracyjnych oraz wiedzy, której poziom był równy temu, czego uczyłam się już chyba w gimnzjum. dodam, że nie byłam jedyną osobą odsuniętą, 90% mojego naboru nie dawało sobie rady. w moim projekcie zostały 2 na 10 osób, które tam trafiły, co można w takim przypadku zrobić?

Świetne przykłady. Mam pytanie, obecnie pracuje w firmie która w najbliższych tgodniach wysyła mnie na szkolenie po którym mam podpisać umowe lojalnoświową na okres 3 lat. Pracuje w innym mieście niż mieszkam i jestem zameldowany (nawet województwie). Mam narzeczoną która mieszka w jeszcze innej miejscowości a pracuje ... w jeszcze innym mieście. W przeciągu roku planujemy ślub cywilny, uporządkowanie życia i:
-chce zmienić pracę i przeprowadzić się wraz z narzeczoną do miasta w którym ona pracuje
lub
-przeprowadzić sie do niej, i pracować w mieście gdzie ona pracuje

Moje pytanie brzmi czy w zarówno w jednym jak i drugim przypadku lojalka która bedzie mnie obowiązywać w momencie zawarcia małżeństwa przestanie mieć moc?

~Stoo napisal(a):

Moje pytanie brzmi czy w zarówno w jednym jak i drugim przypadku lojalka która bedzie mnie obowiązywać w momencie zawarcia małżeństwa przestanie mieć moc?

Lojalka (inni nazywają to przysięgą małżeńską) w zależności o wyznania wiary obowiązuje do rozwodu, unieważnienia małżeństwa lub po grób.

Ja mam taką sytuację. Praca w biurze tłumaczeń zakończona w lutym – pracownik biurowy, umowa zlecenie podpisywana co miesiąc(stała kwota wypłaty). Lojalka wygląda tak że po zakończeniu pracy z tą firmą nie mogę pracować w tej branży ani pokrewnej przez trzy lata gdyż grozi mi kara 100 000 zł. można to jakoś zniwelować (bo akurat mam propozycję pracy w szkole językowej) lub dostać jakieś pieniądze odszkodowania że nie mogę podjąć się takiej pracy???