Witam

Proszę o przedstawienie odpowiedzi na poniższe pytania :

Od 7 lat pracuję w jednej firmie ; przez ten okres pracowałem na kilku stanowiskach - obecnie pracuje jako specjalista ds jakości. Firma pod koniec 2009 roku zmieniła swoja strukturę organizacyjną a wraz z tą zmianą przestało istnieć wcześniej zajmowane przez mnie stanowisko (spc. ds jakości). Zamiast wspomnianego stanowiska powstało nowe : quality&improvement oczywiście z zdecydowane szerszym zakresem obowiązków. Objęcie nowego stanowiska zostało mi zaproponowane , jednak warunki zatrudniania ( obowiązki) są dal mnie nie do przyjęcia - w związku z tym mam kilka pytań:

1. Czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć wcześniejszą umowę (spec ds jak - umowa na czas nieokreślony) jeśli odmówię podjęcia współpracy na nowym stanowisku?

2. czy pracodawca ma obowiązek zaproponowania mi innej posady ( w zakładzie jest kilka ogłoszeń o pracę - rekrutacja wewnętrzna) poza wspomnianym nowym stanowiskiem quality&improvement?

3. czy jeśli pracodawca ma prawo rozwiązać ze mną umowę - czy należy mi się odprawa ?

Pozdrawiam i z góry dziękuje za odpowiedzi

Jeszcze raz prosze o pomoc

witam.

1. Tak, na podstawie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy - tutaj - zmiana stanowiska.
2. Nie ma - proponuje konkretne, określone. Nie sądzę, aby pracodawca "robił loteryjkę - jak nie to - to może tamto stanowisko"...
3. Odprawa należna jest (przy zwolnieniach grupowych/indywidualnych) jedynie z przyczyn niedotyczących pracownika, a leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Jeżeli Pan odmówi objęcia danego stanowiska - nie należy się odprawa. Pracodawca zaproponował przecież pracę, a Pan jej nie przyjmuje...gdzie jego wyłączna wina?

pozdrawiam

Witam

malvino0 - dziękuję za odpowiedz jednak coś mnie "męczy" :

Poniżej twoja porada z podobnej sytuacji ( likwidacja stanowiska pracy) a odpowiedz zdecydowania inna:

link : http://forum.prawnikow.pl/Likwidacja-stano...acy-t42388.html


Pytanie :

"Witam.
Zakład pracy, w którym jestem zatrudniony, likwiduje moje stanowisko pracy. Jestem zatrudniony w tym zakładzie półtorej roku, mam umowę o pracę na czas nieokreślony z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Mam parę pytań:
- jeśli pracodawca przedstawi mi propozycję innego stanowiska, jakie warunki może mi zaproponować? Czy wynagrodzenie na nowym stanowisku może być niższe od dotychczasowego?
- ile mam czasu na podjęcie decyzji co do objęcia nowego stanowiska? Z czym wiąże się niewyrażenie zgody na objęcie nowej posady?
- jeśli pracowadca nie przedstawi mi propozycji lub propozycja ta będzie dla mnie niemożliwa do akceptacji, nastąpi rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę. Czy przysługuje mi z tego tytułu jakieś odszkodowanie? Jeśli tak to w jakiej wysokości? I co wówczas z okresem wypowiedzenia? Pieniądze za okres wypowiedzenia dostaję w ramach odszkodowania czy niezależnie?

Przepraszam za ten grad pytań, ale spadło to na mnie dość niespodziewanie i nie mam jeszcze żadnej alternatywy... Z góry dziękuję za pomoc.

Edit: jeszcze tytułem uzupełnienia: zakład zatrudnia ponad 500 osób, a z tytułu reorganizacji z tego stanowiska zostanie zwolnionych mniej niż 30 osób (nie jest to więc zwolnienie grupowe)."



Odpowiedź (Twojego autorstwa - bardzo rzeczowa i wyczerpująca):

"witam.

"Likwidacja stanowiska przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponieważ zarządzanie kadrami, w tym zwalnianie pracowników, często jest związane z przeprowadzanymi zmianami struktury organizacyjnej w zakładzie pracy, powszechnie podawaną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy.


W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Niespełnienie któregoś z tych warunków jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 kodeksu pracy i może prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe. Jednak przepisy nakładające obowiązek przedstawienia konkretnych powodów wypowiedzenia nie mają na celu ograniczenia swobody kształtowania polityki kadrowej pracodawcy i możliwości wprowadzania zmian w organizacji zakładu pracy. Dlatego zmiany takie mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.


W tej sytuacji wypowiedzenie następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nie pracownika, i jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosowane będą przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844) – zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Oprócz zwolnień grupowych ustawa dotyczy w ograniczonym zakresie także zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy)."
http://www.e-podatnik.pl/artykul/doradca_p...wy_o_prace.html

ad.3.
"Na podstawie art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późniejszymi zmianami) przepisy ustawy stosuje się przy rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę zatrudniającego powyżej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego, następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (jest to zwolnienie grupowe).
Ustawodawca dopuszcza jednak też zwolnienia indywidualne i konieczność wypłat z tego tytułu odpraw (art. 10 powyżej ustawy).

Jednak muszą być spełnione następujące warunki:
1) rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy może być taką przyczyną),
2) pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
3) zwolnienie musi dotyczyć mniejszej liczby pracowników niż przy zwolnieniu grupowym (zasady zwolnień grupowych zostały określone w art. 1 tej ustawy).

W zależności od stażu pracy, przysługuje następująca odprawa:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Obowiązek przywrocenia do pracy wynika z art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r. nr 90, poz. 844 z późniejszymi zmianami).

Konieczne jest jednak spełnienie trzech warunków:
1) Pracodawca ma obowiązek zatrudnienia osoby zwolnionej z przyczyn od niej niezależnych w razie ponownego naboru pracowników w tej samej grupie, zawodowej, jeżeli zgłosi ona zamiar powrotu w ciągu roku od ustania zatrudnienia,
2) Dotyczy to tylko pracowników, z którymi umowy zostaną rozwiązane w ramach zwolnień grupowych (nie indywidualnych),
3) Obowiązek ten wiąże pracodawcę do 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia."
http://www.poradopedia.pl/praca-i-kariera/...nformo,223.html

ad.1,2.

"Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy

Coraz częściej we współczesnych nam czasach pracodawca zmuszony jest do redukcji kosztów i niestety w pierwszej kolejności obniża wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników lub zmniejsza wymiar czasu pracy

Zmiana warunków pracy

Jeżeli pracodawca chce zmienić warunki pracy np.: zmniejszyć pensję, zakres obowiązków lub wymiar godzin pracy mógłby teoretycznie przedłożyć pracownikow wypowiedzenie umowy o pracę a następnie zatrudnić ich w oparciu o zmienione warunki pracy. Kodeks Pracy w takich sytuacjach proponuje zastosować tzw. - Wypowiedziedzenie zmieniające warunki pracy. W ten sposób umowa o pracę może być wielokrotnie modyfikowana w czasie trwania stosunku pracy.

Pogorszenie warunków pracy

Każdy przypadek wypowiedzenia zmienającego warunki pracy lub wynagrodzenia, pogarsza sytuację prawną pracownika i dlatego wypowiedzenie dotychczasowych warunków umownych jest niezbędne.

Pracodawca przedkładając wypowiedzenie zmieniające daje pracownikowi możliwość wyboru: akceptacji pogorszonych warunków pracy bądż odmowy, która jest równoznaczna z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika.


Co musi zawierać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy ?

Takie wypowiedzenie oprócz klasycznych sformułowań stosowanych w wypowiedzeniu musi zawierać dodatkowo:

nowe warunki pracy i płacy;
pouczenie, o tym, że nowe warunki uważa się za przyjęte, jeżeli pracownik nie odrzuci ich przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Co może zrobić pracownik dostając wypowiedzenie zmieniające?

Pracownik może przyjąć bądź odrzucić nowe warunki pracy lub wynagrodzenia, wówczas stosunek pracy jest kontynuowany na zmienionych warunkach po upływie okresu wypowiedzenia.

Zaakceptować proponowane warunki pracy składając odpowiednie oświadczenie, wówczas po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać nowe warunki pracy;
Odmówić przyjęcia proponowanych warunków pracy składając odpowiednie oświadczenie, wówczas po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę będzie uznana za rozwiązaną. Pracownik nie musi tłumaczyć się z podjętej decyzji, pracodawca nie ma prawa podważać podjętej przez niego decyzj
Nie składać oświadczenia, co będzie równoznaczne z przyjęciem nowych warunków, wówczas po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać nowe warunkipracy.

Prawo pracownika do odprawy

Pracownik odmówiając przyjęcia proponowanych nowych warunków pracy godzi się na rozwiązanie umowy o pracę z końcem okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym,że pracownik kończy zatrudnienie u danego pracodawcy, ma prawo starać się o odprawę z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika, na podstawie art. 8 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r."O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników" (Dz. U. z dnia 22 maja 2003 r.)

Pracownik może stracic prawo do odprawy, jeżeli pracodawca dostrzega przyczyny leżące po stronie pracownika w momencie składania wypowiedzenia zmieniającego. Zzgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy przyczyny te powinny być zawarte w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy."
http://www.hrc.pl/index.php?dzid=151&did=1107&part=1

"Wypowiedzenie zmieniające.

W wypowiedzeniu tym oprócz standardowych składników pracodawca powinien:

zaproponować nowe warunki pracy i płacy,

zawrzeć pouczenie, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odrzuci nowych warunków - uważać się je będzie za przyjęte.


Jeżeli więc okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące, pracownik będzie miał 1,5 miesiąca czasu do namysłu.

W tym czasie będzie mógł zachować się w trojaki sposób:

złożyć oświadczenie o przyjęciu proponowanych warunków - po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać go nowe warunki,

złożyć oświadczenie o nie przyjęciu proponowanych warunków - po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę się rozwiąże,

nie składać żadnego oświadczenia - będzie to równoznaczne z przyjęciem warunków - po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać go nowe warunki.

Jeżeli pracodawca w wypowiedzeniu nie zawrze ww. pouczenia o konieczności złożenia oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, zmieni to cały tryb tylko o tyle, że pracownik będzie mógł się zastanawiać przez cały okres wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia wynosi tyle samo co przy wypowiedzeniu taradycyjnym Po jego upływie w zależności od zachowania się pracownika obowiązują go nowe warunki lub też umowa o pracę rozwiązuje się."
http://www.prawopracy.fr.pl/3.php


pozdrawiam"


Pytania skąd różnice ?

Pozdrawiam
BB

A w którym miejscu są różnice? Moim zdaniem nie ma. Wszystko zostało w w/w poście dokładnie wyjaśnione - proszę do tego odnieść swoją sprawę.

Przytaczany przykład postu:
1. Pracodawca likwidował stanowisko, ale nie zwolnił pracownika - zaproponował nowe warunki zatrudnienia.
2. Pracodawca w tym celu wystosowuje wypowiedzenie zmieniające, a pracownik akceptuje nowe warunki lub nie.
3. Odprawa należna z racji zwolnień grupowych/indywidualnych jest wtedy, gdy pracownik traci pracę wyłącznie i bezdyskusyjnie z przyczyn pracodawcy - i nie ma możliwość odmowy lub też przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, których nikt nie zaproponował. Po wypowiedzeniu zmieniającym pracownik ma możliwość podjęcia decyzji o swym dalszym zatrudnieniu.

W Pana sytuacji jest podobnie.
A czy nowe warunki są naprawdę dla Pana niekorzystne i jak bardzo, aby rościć sobie prawo do odprawy, może zawsze ocenić sąd. Na Forum tego nie wiemy - nie znamy całokształtu porównawczego sytuacji Pana poprzedniego jak i obecnego zatrudnienia, a raczej warunków pracy i płacy...

" Ustalenie prawa do odprawy pieniężnej w przypadku wypowiedzenia zmieniającego było przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. W wyroku z 9 listopada 1990 r (I PR 335/90 OSP 1991/9/212), który zapadł na tle poprzedniej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy ( Dz. U. z 1990 r. nr 4 poz. 19 ze zm.) Sąd Najwyższy wskazał, że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ww. ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Natomiast odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany pracownika, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Teza ta zachowała aktualność także w obecnym stanie prawnym.

Tak więc rozwiązanie umowy o pracę wskutek wypowiedzenia zmieniającego nie zawsze daje pracownikowi prawo do odprawy pieniężnej. Decydujące znaczenie ma tu ocena przyczyny złożonego wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli bowiem w wypowiedzeniu tym proponowano pracownikowi odpowiednią pracę, której pracownik nie przyjął, to uznać należy, że rozwiązanie umowy nastąpiło nie tylko wskutek okoliczności niedotyczących pracownika, ale także i z powodu jego nieuzasadnionej odmowy. Jeżeli zaś zaproponowano pracownikowi pracę nieodpowiednią dla niego lub wyraźnie niedogodną, to należy przyjąć, że rozwiązanie umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00 OSNP 2003/10/244) stwierdzając, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Warto też przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00 OSNP 2002/10/240), gdzie wskazano, iż rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. Wydaje się więc, że w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego jest już ugruntowane. Zatem złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie uwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty mu odprawy pieniężnej, jeśli zaproponowane warunki pracy nie zostały przyjęte przez pracownika z uzasadnionych przyczyn."
http://e-rachunkowosc.pl/artykul.php?view=739

http://www.bankier.pl/wiadomosc/Wypowiedze...wy-1467329.html

pozdrawiam